نبذه عن تدريب

نبذه عن تدريب

يعتبر التدريب من أهم الأدوات الإدارية لإحداث التغيرات التي تتطلبها عملية التنمية الاجتماعية والاقتصادية في المجتمعات على حد سواء. وتتنوع أشكال التدريب المقدمة من تدريب قبل الخدمة إلى تدريب أثناء الخدمة ومن تدريب خاص إلى تدريب عام.

وكما تختلف أهدافه ومستوياته ومداخله فإن جميع هذه الأنواع والمداخل تشترك في بنائها على منطق أساسي واحد هو تحقيق شي ذي قيمة للمنظمة الإدارية يساعدها في الوصول إلى أهدافها بأفضل الطرق.

ورغم تعدد أشكال التدريب إلا أن العملية التدريبية تسلك نظاما متشابها مكوناً من خمس مراحل أساسية هي: التحليل، التصميم، الإعداد، التنفيذ والتقييم.

وتهدف مرحلة التحليل إلى تحديد الاحتياجات التدريبية عن طريق التأكد من وجود مشكلة أداء يمكن حلها عن طريق التدريب وتحليل الوظائف والموظفين المرتبطين بهذه المشكلة، أما مرحلة التصميم فإنها تتعلق باستخدام مخرجات مرحلة التحليل في بناء الهيكل والإطار العام للبرنامج التدريبي. وفي مرحلة الإعداد يتم إعداد المواد التدريبية اللازمة للمدرب والمتدرب على أساس الأهداف التدريبية وطرق التدريب ووسائله. وفي مرحلة التنفيذ ينصب الاهتمام على وضع الخطة التنفيذية للبرنامج التدريبي، أما في مرحلة التقييم فيتم جمع المعلومات وتحليلها واستخدامها للتأكد من أن التدريب قد وصل أهدافه في رفع مستوى أداء المتدربين.

وعملية التقييم عملية مستمرة في جميع مراحل العملية التدريبية. وتعتبر مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية أكثر مراحل العملية التدريبية حساسية وأهمية وذلك لأن نتائج هذه المرحلة تعتبر العامل الرئيسي المؤثر في جميع المراحل اللاحقة. ونعني بتحديد الاحتياجات التدريبية "التغييرات والتطورات المطلوب إحداثها لدى الموظف وتشمل: المعلومات والاتجاهات والسلوك التي يحتاج إليها لكي يكون قادراً على تحقيق أهداف العمل الذي يقوم به"، كما يمكن أن نقول أنها (الفجوة بين الأداء الفعلي والأداء المستهدف).
وتنبع حساسية هذه المرحلة وصعوبتها من كونها تنطوي على مجموعة من العمليات التحليلية على مستويات متعددة تشمل: الجهة المستفيدة من التدريب ككل، والوظيفة المقصود التدريب على أدائها، والموظف المستهدف للتدريب على أدائها... وتهدف هذه العمليات التحليلية إلى تحديد مشكلات الأداء التي يمكن حلها عن طريق التدريب وتحديد متطلبات الوظيفة أو الوظائف التي سيتم التدريب عليها ثم مقارنتها بما يتوفر لدى الموظف من مهارات ومعارف للوصول إلى تحديد دقيق لاحتياجاته التدريبية.
من هنا تبرز أهمية تحديد الاحتياجات حيث إنها العنصر الأساسي الذي تقوم عليه العملية التدريبية ككل.

فعند إعداد وتصميم البرامج دون تحديد للاحتياجات التدريبية الفعلية نجد أن التدريب قد يتم توجيهه لأفراد ليسوا بحاجة إليه، مما يؤدي إلى إهدار للوقت والجهد والمال وبالتالي سيكون التدريب عملية مكلفة للمنشأة دون مردود إيجابي وبالتالي قد يساهم هذا في إضعاف اهتمام الإدارات العليا بالتدريب بعكس ما إذا كان التدريب يمس الاحتياجات الفعلية للمتدربين بأن يرفع كفاءتهم ويزيد إنتاجيتهم وبالتالي يؤثر ذلك بالإيجاب على اهتمام الإدارات العليا بالتدريب.

وكذلك من الجوانب الهامة لتحديد الاحتياجات التدريبية أنها الوسيلة التي يمكن من خلالها تحديد نوعية وأساليب التدريب وكذلك تحديد المادة العملية المناسبة لاحتياجات المتدربين التي يمكن أن تؤدي إلى تحقيق الهدف من العملية التدريبية.

وتعتبر دراسة الاحتياجات التدريبية مسئولية الجهات المستفيدة من التدريب بالدرجة الأولى ، إلا أنه رغم توفر الأساليب العملية والأدوات اللازمة لدراسة الاحتياجات التدريبية إلا أن خطط التدريب لا تزال مبنية على أسس غير علمية وخاضعة للملاحظات والتقديرات الشخصية. ولإجراء تحديد للاحتياجات التدريبية لا بد من توفر مجموعة من المتطلبات الضرورية في البيئة الإدارية مثل: التوصيف الوظيفي، وتحديد معايير الأداء وتصميم واستخدام تقارير تقويم الأداء الوظيفي بطريقة تخدم احتياجات الموظف التدريبية.

وعند توفر هذه المتطلبات وفي ظل توفر القناعة والحماس الدعم من الإدارات العليا وتوفر المتخصصين بالإعداد والنوعية المطلوبة... فإننا نضمن نجاح تحديد الاحتياجات التدريبية بنسبة كبيرة.

ومن خلال ما سبق يتضح لنا أنه يجب على المختص في مجال إعداد وتصميم البرامج الاهتمام بجانب تحديد الاحتياجات التدريبية للوصول إلى برامج تدريبية هادفة تساهم في تفعيل العملية التدريبية وربطها بالواقع العملي للمتدربين وبالتالي يصبح التدريب عملية تنموية فعالة في جميع المجالات كما هو المفترض دائما.

عدد مرات المشاهدة : 3048